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Diagnóstico de Cultura

É possível medir a efetividade da Cultura Organizacional?

O que é uma Cultura Efetiva?

Cultura Efetiva = Cultura Forte + Cultura Saudável

Toda empresa tem Cultura, porém, nem sempre ela é consciente e intencional. Culturas Fortes são aquelas definidas, explícitas, intencionais, conscientes, comunicadas, conhecidas e com espectro multi-stakeholder. Nelas, os Elementos da Cultura encontram-se claramente expressos.

Já as Culturas Saudáveis são aquelas que, além de Fortes são singulares, significativas, inspiradoras, admiradas, engajadoras, presentes e praticadas coerentemente, dia e noite. São empresas que conseguem expressar o que há de único e distintivo em seu DNA. Em organizações assim, percebe-se a Cultura em tudo: no ambiente físico, nas políticas, nos processos e, sobretudo, no comportamento das Lideranças.

Nosso Diagnóstico de Cultura permite que você avalie em que medida e em quais áreas da sua organização a Cultura é mais Efetiva e abre caminho para Planos de Ação que permitam potencializar a efetividade da Cultura.

Por que uma Cultura Efetiva é importante?

Cultura Efetiva = Alta Performance

Cultura Efetiva garante melhores resultados para a organização, simples assim.

James Heskett, professor da Harvard Business School, aborda esse tema em seu livro “The Culture Cycle: How to Shape the Unseen Force that Transforms Performance”. Da mesma forma, Peter Drucker já propagava que cuidar da Cultura é tratar daquilo que assegura verdadeira vantagem competitiva. Pode-se copiar tudo de outra organização, menos sua Cultura, sua identidade, seu DNA, sua alma, seu jeito de ser e fazer. 

Em organizações com Culturas Efetivas, todos sabem por que fazem o que fazem, pois há um Propósito altamente significativo, que captura mentes e corações; compreendem o que é mais importante fazer, pois há uma Missão que faz sentido; enxergam para onde querem ir, pois há uma Visão de futuro inspiradora; compreendem de que forma devem se comportar, pois existem Valores compartilhados e a organização sabe com que Pessoas e Times deseja caminhar, pois há um modelo de Competências baseado na Cultura e na Estratégia.

Esse conjunto é o que chamamos na DecisionWise Brasil de Lógica Essencial.

Não podem existir subculturas: só pode existir uma única Cultura!

Não existe Cultura de Resultado, Cultura de Pessoas, Cultura de Inovação. Existe somente Cultura!

A Cultura fomenta a Estratégia ou a inviabiliza. Se desejamos, por exemplo, uma Estratégia que estimule a transformação digital, precisamos de Elementos e Artefatos da Cultura que fortaleçam e viabilizem esse objetivo estratégico. Ou seja, o combinado de Propósito, Missão, Visão, Valores, Comportamentos, Símbolos e Sistemas Organizacionais precisam servir de estímulo à pretendida Estratégia, ao invés de promover a fragmentação da identidade em diversas “Culturas”.

A falta de atenção a esse conceito traz à lembrança a famosa frase de Drucker, como evidência do mal que toda organização vive quando a Lógica Essencial, cujos pilares são a Estratégia e a Cultura, não está alinhada em alto nível de congruência.

Nosso Diagnóstico de Cultura utiliza a lógica dos 4D's: Diagnosticar, Definir, Declarar e Demonstrar

Para o primeiro D (Diagnosticar), medimos a efetividade da Cultura em cada segmento da organização e para cada tipo de grupo que a empresa definiu como filtro da pesquisa. Assim, conforme a favorabilidade de cada afirmação do questionário, é possível apurar quão Forte e Saudável é a Cultura nas diversas dimensões organizacionais.

A Cultura Definida e Declarada produz uma percepção nos colaboradores de como fazemos as coisas por aqui (Cultura Percebida)

Qual é o tipo predominante de Cultura em sua organização?

Para Definir e Declarar, nosso Diagnóstico identifica o tipo de Cultura predominantemente percebida pelos colaboradores. Uma vez definida e declarada a Cultura (ainda que de forma insuficiente e imperfeita) haverá por parte das pessoas certa percepção sobre o jeito de ser e fazer da organização.

Baseado no trabalho de Kim Cameron e Robert Quinn, ambos professores da Universidade de Michigan, adaptamos os seus 4 tipos básicos de Cultura para o modelo abaixo.

Estes não são, evidentemente, os únicos tipos de Cultura existentes, dada a diversidade e complexidade de diferentes Identidades Organizacionais, mas essas 4 nomenclaturas ajudam a perceber características dominantes no jeito de ser e fazer da organização.

Que tipo de Líder dá certo por aqui? Essa é uma pergunta que nos ajuda a entender a Cultura Percebida pelas pessoas naquela organização:

Colaborar e Co-criarO tipo de líder que dá certo por aqui é o mentor de pessoas e times, o modelo de Líder Coach que investe tempo e energia em fomentar colaboração, cooperação e trabalho em equipe.

Inovar e EmpreenderO tipo de líder que dá certo por aqui é o visionário disruptivo, o modelo de Líder Inovador que investe tempo e energia em fomentar imaginação, criatividade, inovação e empreendedorismo.

Planejar e Controlar: O tipo de líder que dá certo por aqui é o planejador analítico, o modelo de Líder da Gestão Enxuta que investe tempo e energia em fomentar clareza de papéis hierárquicos, eficiência, redução de custos e melhoria contínua.

Vender e Competir: O tipo de líder que dá certo por aqui é o vendedor competitivo, o modelo de Líder de Negócios que investe tempo e energia em fomentar foco no cliente, orientação para vendas e geração de resultados.

Qual é a sua identidade organizacional?

A partir dos dados do Diagnóstico surgem as seguintes perguntas:

1) É esse tipo de Cultura que desejamos de modo intencional e consciente?

2) É esse tipo de Cultura que melhor entregará a Estratégia do negócio?

3) Existe diferença entre a Cultura Percebida e a Desejada?

4) Existe diferença entre a Cultura Percebida e os Valores vividos na prática do dia a dia pelos colaboradores?

Nossa Cultura Percebida está alinhada aos valores vividos na prática em nossa organização?

A metodologia do nosso Diagnóstico de Cultura identifica 2 tipos possíveis de dissonância: a principal e a secundária.

dissonância principal expressa a diferença entre a Cultura Percebida de modo predominante, ou seja, o tipo de Cultura mais percebido pelos respondentes do questionário em relação aos Valores vivenciados por eles na prática. Se o maior percentual é para o tipo Cultural 1, por exemplo, é esperado que os Valores fortemente vividos por eles no dia a dia sejam exatamente aqueles do tipo 1.

Já quando há diferença entre Cultura Percebida e Valores correlatos vividos na prática para os tipos Culturais não predominantes, temos o que chamamos de dissonância secundária. Seus efeitos são semelhantes aos provocados pela dissonância principal, porém, de forma menos sistêmica. Os impactos são pontuais em certas áreas da empresa e perfis específicos de colaboradores, com reflexos circunstanciais e localizados, porém, igualmente ofensores de uma Cultura Efetiva capaz de animar a execução engajada e bem sucedida da Estratégia.

Em Cultura o que importa não é a tendência, mas a coerência!

Trabalhar a Cultura Organizacional é necessário para se alcançar um nível superior de conexão das pessoas com seus Líderes, entre elas e delas com a Organização. Todavia, é preciso lembrar que uma Cultura efetiva que resulte em Alta Performance depende dos 4D’s: DIAGNOSTICAR | DEFINIR | DECLARAR | DEMONSTRAR.

A definição da Cultura Desejada deve seguir a seguinte lógica:

  • Que tipo de Cultura precisamos para entregar a Estratégia? 
  • Que tipo de Valores combinam com o DNA Organizacional? 
  • Qual é o tipo de Cultura defendido pela Alta Liderança?

A resposta não pressupõe uma coisa ou outra, porém todas elas. Tampouco a reafirmação da Cultura deve se guiar por modismos ou tendências, mas pelo que tem mais coerência com seu desafio presente e futuro. Este é o melhor sentido para um consistente Projeto de Cultura. 

Os artefatos da Cultura (Comportamentos | Símbolos | Sistemas) são determinantes para se ganhar o ”jogo” da Cultura, decisivos para um Employee Experience que seja expressão coerente do DNA Organizacional. Assim, a organização deve sustentar seu projeto de Cultura com foco nestes artefatos, sem o que não haverá percepção de walk the talk e, consequentemente, não pode haver alto engajamento. 

Transforme a Cultura numa ferramenta de engajamento dos seus colaboradores e aumente a performance da sua organização de forma exponenciaI

Nosso Diagnóstico de Cultura vai permitir de forma objetiva:

  • Mensurar a efetividade da Cultura da sua organização;
  • Radiografar os elementos da Cultura;
  • Identificar a relação Cultura Percebida x Desejada;
  • Perceber se existe dissonância entre Cultura Percebida e Valores vividos na prática;
  • Avaliar em que medida a Liderança da organização é verdadeiramente a expressão da Cultura;
  • Gerar inputs para a elaboração Planos de Ação assertivos que englobem Estratégia, Cultura, Liderança e Engajamento. 
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