6 etapas para tornar o crescimento profissional uma ferramenta poderosa para os colaboradores

No centro de nossos esforços para construir o engajamento dos colaboradores e retê-los está a questão do crescimento profissional. Infelizmente, muitas organizações não estão preparadas para abordar e trabalhar este tema. Por que?

A maioria das organizações, certamente valoriza e se beneficia do crescimento e desenvolvimento profissional de sues colaboradores. Obviamente, os profissionais também valorizam e se beneficiam das experiências de crescimento. Visto que essa é uma questão mutuamente benéfica, consideramos que as organizações se esforçam para fornecer amplas oportunidades de crescimento e desenvolvimento. No entanto, estes esforços muitas vezes são insuficientes.

A DecisionWise notou que o crescimento profissional é um fator-chave para o engajamento dos colaboradores e para entender a razão, iremos elucidar esta discussão com base em duas questões:

  1. O que é crescimento profissional?
  2. Quem é o responsável pelo crescimento profissional?

Responder a essas duas perguntas dará clareza sobre como melhorar essa parte crítica da experiência do colaborador.

O que é crescimento profissional?

A maioria das pessoas se sente confortável em tratar o “crescimento profissional” como um único conceito. Em vez de defini-lo de maneira geral, sugiro que reformulemos a questão sob dois aspectos:

  1. O que é crescimento profissional para a organização?
  2. O que é crescimento profissional para o colaborador?

É necessário dividir a questão. Isto porque as definições podem ser completamente diferentes. Aprendi essa lição importante com minha própria carreira. 

No início (como gerente), prestei muita atenção ao crescimento e desenvolvimento da minha equipe. Tentei desafiá-los e acompanhei seu progresso. Meu objetivo era ajudá-los a crescer para que pudessem enfrentar os desafios. Certo dia, minhas perspectivas de crescimento profissional mudaram durante uma conversa que tive com uma colega de trabalho. Ela me disse que desde que assumiu seu cargo, sentia-se desafiada todos os dias. Ela notou que estava experimentando um enorme crescimento, mas acrescentou: “Estou crescendo de uma maneira que não quero”. Em outras palavras, o crescimento que eu esperava dela para melhorar minha equipe e a organização, não estava alinhado com o que ela queria e, alguns meses depois, ela acabou deixando a organização por uma oportunidade diferente.

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É claro que o crescimento profissional não tem o mesmo valor para todos os colaboradores. As organizações esperam que as pessoas cresçam, cumpram suas funções e responsabilidades e preparem-se para o futuro. O fato de um profissional julgar esse tipo de crescimento atraente depende da percepção se é uma oportunidade  ou uma obrigação. Portanto, se o crescimento resulta em engajamento ou não, depende de como o colaborador enfrenta os desafios.

Olhe por meio da lente do colaborador

O primeiro passo é olhar para cada experiência de crescimento individualmente, por meio das lentes do colaborador que a está vivenciando. O profissional considerará a experiência atraente ou pouco atraente? A experiência o ajudará a melhorar em sua função atual ou o preparará para algum cargo futuro? Se os colaboradores não conseguirem enxergar um ganho claro com essa experiência, sua percepção geral será negativa.  

Desenhe uma imagem atraente e conectada

Muitos planos de crescimento profissional são insuficientes porque não traçam um quadro convincente para o futuro do profissional. Normalmente, os planos de desenvolvimento são uma série de objetivos de melhoria desconexos e não relacionados. Eles não se conectam com as iniciativas organizacionais e não possuem as perspectivas do colaborador. Quando vislumbram claramente o que podem alcançar, fica mais fácil aceitar a rotina diária.  Os desafios que estão enfrentando no dia a dia podem efetivamente torná-los melhores, no presente e no futuro, mas se eles não perceberem esta conexão, os desafios parecerão apenas estresse. 

Definir o crescimento profissional é difícil porque será diferente para cada indivíduo da organização. Isso significa que cada um desempenhará um papel fundamental e terá o seu índice de satisfação relacionado ao seu crescimento, o que nos leva ao próximo questionamento.

Seja claro sobre quem é o responsável pelo crescimento profissional

Parte da compreensão do crescimento profissional é definir quem é responsável por ele. É responsabilidade da organização? É responsabilidade de cada colaborador, individualmente? É responsabilidade dos líderes? Se eu perguntasse à maioria dos executivos, quem é responsável pelo crescimento profissional, eles diriam que os profissionais são responsáveis ​​por seu próprio crescimento. Se eu perguntasse aos membros da maioria das empresas, eles  diriam que o crescimento profissional é responsabilidade da organização. Nenhuma das partes assume a responsabilidade pelo crescimento profissional e muitas pessoas acabam deixando a organização no anseio de encontrá-lo. Obviamente, a organização não pode assumir completamente a responsabilidade pelo crescimento profissional de seus colaboradores e os mesmos são impotentes para assumi-la sem recursos e oportunidades. Ao mesmo tempo, os líderes também dependem da disponibilidade de recursos da organização e da iniciativa dos membros de suas equipes.

O colaborador, o líder e a organização têm papéis a desempenhar no apoio ao crescimento profissional. Definir a função de cada parte pode esclarecer onde podem estar ocorrendo as desconexões. Por exemplo, os colaboradores podem ser responsáveis ​​por compreender e esclarecer sua direção, a médio e longo prazos. Eles também podem identificar oportunidades a serem perseguidas, objetivos a serem alcançados e mentores para orientá-los nesta trajetória. O papel do líder é promover discussões (frequentes) com os membros de suas equipes sobre seus objetivos, curva de evolução e ampliar os desafios. O papel da organização é o de fornecer recursos e oportunidades para os líderes e colaboradores alavancarem a construção e condução de planos de desenvolvimento profissional.

Conclusão e recomendações

Definindo o crescimento profissional da perspectiva do colaborador, da organização e de quem é o responsável por este crescimento, você pode construir um plano de desenvolvimento.

Considere estas seis ações para embasar as percepções sobre o crescimento em sua organização:

  1. Defina claramente os papéis da organização, do colaborador e do líder no crescimento dos profissionais.
  1. Forneça recursos organizacionais para permitir que as pessoas controlem seu crescimento individual, ou seja, orçamentos para treinamentos, mentores, planos de desenvolvimento profissional.
  1. Certifique-se de que os líderes tenham uma compreensão clara da carreira de curto/longo prazos e dos objetivos de crescimento dos membros de suas equipes.
  1. Elabore planos de desenvolvimento profissional tendo em mente a visão de longo prazo dos colaboradores.
  1. Faça mentoria, oriente os profissionais a enxergarem os desafios e dificuldades que estão enfrentando como bases para o futuro.
  1. Capacite os profissionais a buscarem tarefas e atribuições que se encaixem em seus objetivos.

Na maioria das organizações, o crescimento dos colaboradores ocorre de forma orgânica. Naturalmente, algumas pessoas estão satisfeitas com o crescimento que estão experimentando. Muitas terão dificuldade em notar um crescimento significativo. Entender o que significa crescimento profissional pode ser o ponto de partida para a construção de uma cultura de crescimento. Quando os colaboradores se sentem bem com as oportunidades que têm pela frente, é muito provável que permaneçam e se engajem em suas organizações.

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