5 estratégias para melhorar as relações com os colaboradores da sua organização

A maioria dos líderes compreende intuitivamente a importância de construir relações fortes nas organizações. Isto, certamente para ajudar a reter o talento atual ou para criar uma proposta de valor que atraia outros colaboradores para os times. Mas o que exatamente se quer dizer com o termo “relações fortes”? A definição e estratégia mudam dependendo do contexto analisado?

Definição de “relações com os colaboradores”

Neste contexto, abordam-se as percepções, atitudes e crenças dos colaboradores em torno de conceitos básicos, como condições gerais/ambiente de trabalho, benefícios, remuneração e impacto social da organização. Na verdade, as relações com os colaboradores são componentes-chave de um movimento recente conhecido como investimento ambiental, social e governança corporativa, ou seja, investimentos e valorização de organizações que se comportam de forma ética em relação aos seus colaboradores, à sociedade em geral e ao meio ambiente.

Em um nível granular, observam-se as relações distintas que um colaborador tem com seu empregador em vários aspectos. Por exemplo, quão forte é o relacionamento de um colaborador com seu supervisor ou como um colaborador se sente ao interagir com o RH? Sendo assim, o Employee Experience é a soma dessas relações diversas e distintas e podem ser individuais e/ou coletivas.

Finalmente, o termo relações com os colaboradores, às vezes, tem uma conotação diferente quando usado no contexto dos movimentos dos trabalhadores. Um exemplo disso pode ser o desejo por parte dos colaboradores de se organizarem e negociarem coletivamente. Neste cenário, observa-se o equilíbrio de poder entre a gestão de uma organização e seus trabalhadores. Além disso, as relações dos colaboradores descrevem os esforços entre sindicatos/associações e empregadores para manter fortes relações de trabalho, respeitando as diferenças inerentes de opiniões, propósitos e perspectivas uns dos outros.

Experiência do colaborador: estratégias para análise

Os líderes que terão sucesso na próxima década serão aqueles que se comprometerem a entender as relações com seus colaboradores e tomarem as medidas para mudar e melhorar as condições. As relações com os colaboradores são multifacetadas. Compreender a complexidade requer mais do que uma pesquisa administrada pelo RH a cada 12/18 meses (embora isso também seja vital). Os Programas de Escuta – Employee Experience usam uma variedade de estratégias para entender percepções, atitudes e crenças tanto longitudinalmente quanto hierarquicamente, em toda a organização.

Recomendamos as 5 estratégias a seguir que podem ser projetadas coletivamente em um Programa de Escuta – Employee Experience para ajudar os líderes a navegarem nestas relações:

1.    Utilizar um programa formal e contínuo de feedback 360 graus

Um programa formal e contínuo de feedback ajudará os gerentes a compreenderem a experiência de seus subordinados diretos e de outros colegas de trabalho. Os programas contínuos de 360 ​​graus são diferentes de uma avaliação ocasional de 360 ​​graus usada para fins de desenvolvimento. Nesse cenário, avaliações de 360 ​​graus são administradas regularmente (algo entre 12 e 24 meses) e gerenciadas pela equipe de desenvolvimento de talentos da organização para garantir que os líderes tenham os feedbacks que precisam. Esses programas têm o benefício adicional de produzir análises de dados agregados, mostrando tendências, favorabilidades e dificuldades a serem trabalhadas.

2.   Implementar verificações trimestrais de pulso predefinidas

Os gerentes podem receber feedbacks sobre como estão se saindo em vários temas, métricas e categorias de check-ins de pulso predefinidos e trimestrais. Esses check-ins são atualizados trimestralmente, mas são curtos, por isso não representam um fardo para os colaboradores.

3.   Procurar maneiras de integrar as análises de desempenho

As relações com os colaboradores são bilaterais e com responsabilidades equivalentes. Sim, precisamos entender como os colaboradores se sentem sobre suas experiências, mas os líderes também precisam saber o nível de desempenho dos colaboradores para levar a organização adiante. É preciso saber quais colaboradores estão contribuindo e aqueles que precisam melhorar seu desempenho.

4.   Usar uma combinação de pesquisa confidencial e não confidencial como parte do Programa Employee Experience

Uma pesquisa anual é vital porque os resultados são agregados e confidenciais. Isso permite que os funcionários expressem suas preocupações sem medo de represálias. No entanto, de outras maneiras, precisamos saber como um indivíduo específico se sente. Considere a adoção de perguntas de texto aberto enviadas diretamente aos indivíduos com base em um algoritmo de amostragem. Uma pergunta simples poderia ser: “Descreva a experiência que você está tendo agora em nossa organização.” Essas respostas podem ser processadas por meio de modelos robustos de analítica de texto para ajudar a descobrir temas ou preocupações.

5.   Tratar os colaboradores como clientes internos

Use check-ins de estilo de experiência do cliente (CX – Customer Experience) para entender como os colaboradores se sentem sobre suas interações com RH, TI, etc. Um programa de escuta pode ser estruturado para acionar solicitações de feedbacks quando um evento de serviço ocorre. Por exemplo, se um colaborador interage com o portal de benefícios da organização, um pop-up pode ser inserido solicitando feedback, como “Diga-nos como estamos indo”, seguido por uma escala de feedbacks.

Como Peter Drucker observou certa vez: “Você não pode melhorar o que não mede”. A chave para melhorar as relações nas organizações é dedicar um tempo para entender a experiência de seus colaboradores. Isso significa mais do que uma pesquisa ocasional administrada pelo RH. Trata-se de implementar um Programa de Escuta – Employee Experience sempre ativo que forneça aos líderes, de forma consistente, percepções importantes.

5 conversas sobre crescimento para engajar e reter os colaboradores

Um dos principais motivos pelos quais as pessoas deixam seus empregos é a busca pela oportunidade de crescimento. Aqui estão cinco conversas sobre crescimento que todos líderes devem ter para engajar e reter seus colaboradores.

# 1: Ambições de carreira

Esta deve ser uma das PRIMEIRAS conversas entre os líderes e os membros de suas equipes. Deve também ser retomada regularmente. Detalhe importante: todas as outras conversas sobre crescimento derivam desta.

Se um colaborador não tiver uma imagem clara de seu futuro, um líder pode assumir o papel de mentor e ajudá-lo a estruturar essa imagem. Quando as pessoas têm uma visão do que podem se tornar, fica mais fácil lidar com as partes menos empolgantes do trabalho.

# 2: Definição de metas estratégicas

Durante essa conversa, o líder compreender e analisar as competências, habilidades e experiências de que o colaborador precisa para atingir suas expectativas a médio e  longo prazos.

A conversa é voltada para o futuro, mas se concentra no que se pode fazer agora. Juntos, o colaborador e seu superior imediato, descobrem quais habilidades podem ser aprendidas a curto prazo. Ressaltando também que serão aplicáveis no desenvolvimento futuro do colaborador e da Organização.

# 3: Alinhamento de oportunidade

Dependendo do colaborador, algumas tarefas que precisam ser concluídas podem ser vistas como uma oportunidade ou como uma obrigação. Esta percepção será guiada pela visão de futuro do colaborador.

A conversa de alinhamento é um check-in regular para entender quais tarefas que o colaborador considera atraentes. Os líderes que conhecem os objetivos de sua equipe são mais capazes de combiná-los com as oportunidades que surgem. O maior engajamento que o time vivencia diante da proximidade dos líderes e novos desafios, minimizam a perda de eficiência e pautam um cenário de alta performance.

# 4: Enquadramento (Positivo x Negativo)

As pessoas fazem escolhas diferentes quando os fatos são apresentados com um enquadramento positivo e um negativo.

Os colaboradores não devem ser manipulados. Mas, os líderes devem compreender e articular não apenas como o desafio beneficiam os colaboradores em seus cargos atuais, mas também como os beneficiarão no futuro.

# 5: Verificação de temperatura

A verificação de temperatura é uma conversa a ser mantida com frequência para entender se o colaborador está entre o tédio e o esgotamento. Se as tarefas não estão proporcionando o desafio que se destinam a fornecer, acrescente responsabilidades e desafios com o objetivo de obter melhores resultados.

Colaboradores sobrecarregados têm dificuldade em se engajarem a curto, médio e longo prazos. Nessas situações, os líderes devem aplicar programas de treinamento, orientação, suporte e recursos adicionais.

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